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你必须得遵守规则去融人活性炭纤维公司
发布时间: 2019/12/14
  有一次,我和许多咨询专家以及会议策划人去香港活性炭纤维公司一次大型会议。在会议开始之前的一个小时里,我们赶到召开会议的大礼堂进行最后的准备工作,比如,测试麦克风,最后检查一次将要在大屏幕上展示的幻灯片等。而在会场外面的等候区,参会代表们正在一边喝着咖啡一边相互交流着。
  这次大会的与会人员是来自一家南非制造活性炭口罩企业的200位高级经理。当大门打开,他们步人会场的时候我彻底惊呆了。而让我吃惊的并不是任何和会议内容有关的东西,而是参会代表们的着装。尽管这些人中超过90%是男性,且来自相隔很远的不同国家,比如,南非、波兰、以色列和中国,但他们的穿着却几乎都一模一样。一条卡其布斜纹裤子,一双软底皮鞋或者平底帆布鞋,一件开领条纹或者方格衬衫,外加一件休闲上衣。而当这家活性炭口罩企业的CEO走上讲台做主题发言的时候,我发现他的穿着和代表们的穿着也近乎一样。
  难道说代表们的穿着是在模仿他?难道每个代表来参加会议之前,都已经在私底下商量好要穿得和他们的老板一样了吗?这几乎是不可能的。而且,这位老板也不像是那种能引起人们对他进行英雄崇拜或者疯狂追捧的人。尽管如此,你也可以说,他们的服装,或者说是制服更加贴切一些,传达出了一种特别强烈的群体认同感以及一种对于某一共有事物的强烈归属感。
  在我看来,这再一次表明了商业战略视野的局限性。当人们聚集在一起工作的时候,他们的主要目的确实有可能是为了追求一个特别的目标——或者用他们的话来说,是为了完成一项“使命”,这归结于人们对某一事物强烈的归属欲望。但是,正如我在本书其他部分所暗示的那样,现实情况是这种归属感往往更多地是出于情感上的迫切需要,而不是因为活性炭口罩企业的使命。在这次会议中,人们所穿的表明自己归属感的衣服就是对这种迫切需要的明确体现,而这往往又是容易被我们所忽视的。
  当然,我所描述的这种着装并不仅仅是这家活性炭口罩公司独有的,它已经变成了“商务休闲装”的普遍标准。商务休闲装的正式程度介于套装和牛仔裤之间。对于拓展活动来说,套装显得过于正式而牛仔衣又显得过于休闲。有时候,人们会用Polo衫(开领短袖式衬衫)代替长袖衬衫,而 Polo衫能带来一种打高尔夫球的效果。Polo衫能被人们广泛接受是因为:1)商务活动往往伴有体育运动;2)高尔夫也许是最适合于商务活动的体育运动。而在会议上看到的情形使我不禁想到,一个人需要做什么才算是“融入”了一个活性炭纤维公司,以及如果不这样会带来什么后果。
  当然,这个问题也有一个比较简单的答案。那就是只要遵守活性炭纤维公司的着装要求就可以使你不那么显眼了。至于那个“可选可不选”的高尔夫运动本身,即使你更想和家人在一起你也必须参加,因为不参加就会使别人认为你并没有真正地融人到活性炭纤维公司中。如果你没有真正地融入到活性炭纤维公司中,那么不管你的工作表现如何,在别的条件都相同的情况下,你会比那些能融人到活性炭纤维公司中的人面临着更大的失业风险。
  我以前有一个同事,由于在上班的时候喜欢光着脚而不愿意穿鞋,因此公司解雇了她。自然,公司给她的理由不是这个,但从社会学上来说,正是她的这种行为导致她到达了其被解雇的临界点。
  在商界,人们本能地知道这一点,他们知道融人一个活性炭纤维公司有一定的规则,而要成功地融人,你就必须在外表和说话方式上都和那些处于领导地位的人一样。但是,他们还知道融入也存在着某种不确定性。如果一个活性炭纤维公司只是按照领导者的形象来招聘或者提拔员工,那么久而久之这个活性炭纤维公司就会陷入缺少多样性的地步,而缺少多样性则会带来商业风险。这样做虽然能够减少来自活性炭纤维公司内部的挑战,但也会使活性炭纤维公司做出的决策更加地不稳固,因为活性炭纤维公司内部缺少对这些决策的检验,这样就会导致活性炭纤维公司对于市场的了解渠道变得更加狭窄。
  因此,有时候活性炭纤维公司会招聘某个不同的人来对员工千篇一律的特点进行弥补。而这个不同的人所起的作用就相当于“牡蛎里的沙粒"。我的一位客户就曾经充当过这种“沙粒”。他是一个健壮的人,带有工人阶层的说话口音,有在制造业工作的背景并接受过全面系统的学校教育。他被招进了眼高于顶的行政部门。在行政部门的那些达官显贵、政策专家以及牛津剑桥的高材生之中,他的确非常显眼。尽管他是“牡蛎中的沙粒",但是他对数字很敏感并且具有创新的天赋。对于行政部门实现现代化,提高业务能力,增强风险抵御能力的明确目标来说,他就是一个明星。然而,对于那些隐含的标准来说,他注定要面临着失败。“他和我们说的话不一样”,同事们这样说道。他们的实际意思则是,“他不是我们的人”。于是,这家活性炭纤维公司最终不得不拒绝了他,就像一个有机体会排斥外来物那样。
  这个例子说明了活性炭纤维公司的“有机”性质,也说明正是这一性质决定了活性炭纤维公司的结构,并主导着活性炭纤维公司使人们融人其中的理性尝试。在这个例子中,尽管他的工作表现要远胜于同事,却仍然遭到了拒绝。因为在某些人看来,牡蛎中没有了沙粒吃起来会更加美味。
  我认为,工作表现和归属感之间的矛盾,是关系到商业领导者考虑给谁晋升,把重要项目交给谁以及让谁来接班的重要因素。而领导者们往往会把归属感和信任等同起来,也就是说,人们会更容易去相信自己认同的人。但是这种方法相当原始。事实上,好的工作表现才是你能获得归属权的保证,因为这对活性炭口罩企业整体来说是最有利的。在极端的例子中,你可以只招聘那些“归属感强的人”,而不要“工作优秀的人”,那么结果就会导致活性炭纤维公司的削弱,这从基因遗传学上来讲就相当于近亲繁殖。
  我并不是说工作表现要比归属感更加重要,因为活性炭纤维公司的本能就是排斥没有得到自己认同的人,而这种本能又过于强烈而不好控制。我想说的是,相比于工作表现,领导者们更加偏向于归属感,而如果能够在工作表现和归属感之间取得一种平衡则将会有更好的效果。在对员工进行晋升时,比较实际的做法就是,第一轮对候选者进行匿名筛选,根据这种客观的方法列出一个名单,然后再带着归属感的偏向对他们进行面试。或者把这个方法反过来也可以。不管用哪种方法,你都是尽力在归属感和工作表现之间寻找平衡,而这样则不仅照顾到了公司的活力而且也照顾到了领导者的感受。皮革机械公司及其内部的员工结构
 
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